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私の所属するサービスデザイン部は約20名の組織で、若手が6名を占めます。 これからの組織拡大を見据え、彼らの自律を支援することは、マネジメントを担う私にとって重要なミッションです。
一方、テレワーク中心の環境で、私はあるもどかしさを感じていました。 オフィスなら見えた「ため息」や「表情の陰り」が見えず、育成に欠かせない“観察”の解像度が下がっているのでは...と不安だったのです。
「顧客体験をデザインする私たちが、仲間の体験をデザインできていないのでは？」 この問いから、組織運営にHCD（人間中心設計）を取り入れ、育成の仕組みを再構築しました。
① 観察・分析：見えなくなった「行間」を読む
きっかけは若手との1on1での「報告タイミングを逃す」「一日がタスクだけで終わる」といった声でした。彼らの視点（ユーザー視点）で観察すると、リモートワークで業務の「行間」にある感情の吐き出し口が失われていると気づきました。 課題は個人のスキルではなく、「孤立を生みやすい体験設計の不備」にあると定義しました。
② 共創・実装：管理ではなく「対話」のためのbot
解決策としてSlackのチェックインbotを導入。こだわったのは「問い」をメンバーと共創することです。 一方的な管理は心理的安全性も損なうと考えたからです。朝は「今日の気分」、夕方は「仲間のナイストライ」など、あえて“気持ち”も共有できる項目を盛り込みました。 これは業務効率化であると同時に、組織のエンゲージメントを高めるための「体験設計」でもあります。
③ 評価：離れていても「気配」を感じられる場に
運用後、称賛スタンプや弱音の共有といった“人間らしいリズム”が生まれました。私自身、コンディションを把握しやすくなり、若手自身が「自分の状態を客観視する」習慣のきっかけになったと感じています。
組織デザインというHCD
重要だったのは起点の“観察”と“共創”でした。 リモートでの観察は、デジタル上の断片を拾い集める行為へ変化しています。それをメンバーと再構成することが、チームの体験デザインにつながるのです。
この取り組みは単なる効率化ではなく、“人と人がつながるための体験設計”です。 リモートでもHCDの視点で文化はデザイン可能だと実感しています。
もし「どんなチーム？」と興味を持ってくださったなら、ぜひnoteも覗いてみてください。 メンバーの「生の声」から、私たちの空気感を感じていただけるはずです。
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KDDIアジャイル開発センター株式会社 note https://note.com/kddi_agile
